Управление персоналом

Вагин Игорь Олегович

1. ложь, обман;

2. сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям, которые важны для объекта лояльности;

3. потребительское отношение, преимущество личных интересов;

4. ·нарушение достигнутых договоренностей и т. п.

5. систематическое нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, несвоевременный уход и т. п.).

Как понять, лоялен данный сотрудник или нет? Поможет следующая памятка:

ПРИЗНАКИ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА

 ответственность за порученную работу;

 стремление повысить профессиональное мастерство;

 готовность

временно работать за низкую зарплату (при возникновении проблем на фирме);

 готовность что-то делать сверхурочно;

 готовность выполнять задания творческого характера, вносить креативные предложения;

 готовность предупредить компанию о нелояльном поведении других ее сотрудников;

 готовность отстаивать интересы компании перед клиентами;

 готовность разделять убеждения руководства (все или не все);

 способность ответить отказом на предложение уйти в другую компанию, на более высокую зарплату.

Как легко догадаться, чем выше уровень лояльности – тем успешнее будут и мотивационные мероприятия, и тем легче их организовать.

Походить к мотивации персонала надо, учитывая все вышеперечисленные факторы. То есть – системно! Наставник должен пояснить стажеру: мотивация персонала начинается уже с момента приема сотрудников на работу. Брать надо тех людей, чьи личные цели совпадают с целями компании. По возможности, стоит ставить своеобразный «фильтр» на тех, чьи цели целям фирмы не соответствуют.

И никогда нельзя врать! Если сотруднику обещали одно (карьерный рост, свободу в принятии решений), а получил он другое (максимум ответственности и минимум самостоятельности), никакая мотивация уже не поможет.

Далее переходим к самой приятной для сотрудников части: монетарной мотивации (базовый оклад + премии и бонусы + оплата за стаж, повышение квалификации и т. п.). Не забудьте и о немонетарных «морковках»: имидже, статусе, сопричастности.

Недостаточно нанять хорошего сотрудника и положить ему приличный оклад. Надо еще и удержать его на вашей фирме. Тут потребуется расширенная система различных мероприятий:

 Меры по удержанию сотрудников: возможность карьерного роста, новые проекты, оплата за стаж и высокий профессиональный уровень, варианты повышения квалификации (обучение), адекватный соцпакет и т. п.

 Периодический мониторинг уровня мотивации сотрудников: повышается ли он? Остается на том же уровне? Или падает, несмотря на все принятые меры?

Регулярная оценка и аттестация персонала (также один из мощных факторов повышения мотивации).

 Увольнение демотивированных и низкопрофессиональных сотрудников: они не соответствуют должности и негативно влияют на других работников. Как говорят опытные спецы: «Принимать на работу нужно долго, а вот увольнять – быстро!».

План мотивационных мероприятий должен быть гибким и легко корректироваться. Запустив его в действие, следует вести тщательный мониторинг: по конкретным показателям смотреть, сработал он или нет.

Но это – что касается компании в целом. Каждый сотрудник – индивидуальность, и следует понять систему

его ценностей, потребностей и интересов. Важно помнить: для человека прежде всего важна интересная работа, перспективы предприятия и возможность самореализации. Оплата и условия труда – вторичны. Для настоящей «привязки» работника деньги стоят далеко не на первом месте. Неудивительно, что многие идут в продавцы, к примеру, от безысходности. Но стоять за прилавком им неинтересно – и, стоит впереди замаячить более интересной перспективе, такие люди немедленно уходят.

Важно сделать работу интересной, подобрать сотрудников, чья мотивация будет соответствовать должности. И использовать сбалансированное сочетание методов материального и морального стимулирования.

Плюс к полученным ответам, можно использовать следующую таблицу, в которой указаны основные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников (стажеру следует почаще заглядывать в эту шпаргалку):

Ряд мотивационных мероприятий нередко не срабатывает именно потому, что не все эти факторы принимаются во внимание, и многие из них остаются незадействованными. Очень важно действовать сразу по нескольким направлениям.

Кроме того, необходим индивидуальный подход к разным категориям сотрудников. Одинаково мотивировать всех разом смысла нет. Каждому – свой мотивационный план: один для топ-менеджмента, второй – для начальников отделов, третий – для рядовых сотрудников. Для каждого из мероприятий следует также разработать критерии оценки эффективности.

Нередко мы используем данный подход на тренинге «Мотивация»: участники разбиваются на группы, после чего они, в режиме мозгового штурма выдают свои предложения: для топ-менеджмента, для сотрудников и т. п.

Есть и другой вариант: продумать мотивационный план для всей компании в целом (например, сосредоточившись на имидже, статусности, возможности обучения и т. п.). Затем перейти к отдельным секторам фирмы (если в этом есть необходимость), или к конкретным работникам (например, к «звездам», которых вы боитесь потерять). Можно продумать отдельный план для удержания сотрудников (при необходимости), для мотивирования их на более эффективную работу с клиентами и т. п.

Но в любом случае с самого начала следует поставить четкую цель: кого надо мотивировать, как цели мотивационного плана согласуются со стратегией компании, и каковы показатели эффективности этих мероприятий.

Теперь рассмотрим основные направления мотивационных мероприятий:

Материальные стимулы. Начнем с материальных методов. Их огромное количество, и мы перечислим лишь самые основные:

 введение доплаты за определенный стаж работы на предприятии;